Dlaczego badać satysfakcję swoich pracowników?

Każdy kierownik lub właściciel firmy chciałby, aby przed zainwestowaniem pieniędzy łatwo i precyzyjnie oszacować przyszłe profity. To idealna sytuacja, która niestety rzadko ma miejsce na rynku. Bez wątpienia badanie satysfakcji pracowników również należy traktować jako inwestycję. Skoro zatem firma ma zainwestować swoje pieniądze, to oczywistym jest, że osoby odpowiedzialne za tę inwestycję chciałyby wiedzieć, co w zamian zyskają.

 

Badanie satysfakcji pracowników to nic innego, jak poznanie opinii pracowników na różne aspekty środowiska pracy. Zatem samo badanie powinno być traktowane jako część inwestycji, gdyż uzyskanie wyników to dopiero początek całej przygody :)

Raport z badania powinien w czytelny sposób zobrazować, jak pracownicy postrzegają obszary pracy, które są istotne z punktu widzenia ich zadowolenia z zatrudnienia w danej firmie.

 

Za zasadnością badania satysfakcji pracowników stoi bardzo ważny fakt: obszary pracy mające wpływ na odczucia pracowników (na ich stosunek do swojego miejsca pracy) traktować należy jako coś, co można kreować i zmieniać! Nie zaś jako zastaną rzeczywistość, z którą nic nie da się zrobić! Wynagrodzenie, warunki pracy, organizacja pracy, kariera zawodowa i szanse rozwoju, przełożony, komunikacja w firmie, współpracownicy – te wszystkie obszary są w danej firmie takie a nie inne, bo: (a) ktoś je tak zaplanował, (b) ktoś nie uświadomił sobie, że dla pracownika mogą być ważne lub (c) ktoś zapomniał o ich istnieniu.

 

Co więc może być zyskiem dla firmy decydującej się na przeprowadzenie badania satysfakcji swoich pracowników? Zyskiem z badania jest dostęp do informacji! Trudno to przekalkulować na konkretne sumy pieniędzy. Natomiast dobre spożytkowanie tej wiedzy może okazać się dla firmy bezcenne. Bowiem zyski podjętych działań będących efektem dostępu do informacji od pracowników mogą być naprawdę namacalne. Wymienię kilka przykładowych:

 

  • Zacznę od najbardziej ogólnego, który bazuje na informacji o tych aspektach pracy, które zdecydowanie nie podobają się pracownikom (pracownicy w badaniu zaznaczyli, że są bardzo niezadowoleni z danego aspektu, a jednocześnie, że jest on dla nich bardzo ważny). Istnieje duże prawdopodobieństwo, że wprowadzenie zmian w ich zakresie zmniejszy rotację pracowników (a zatrudnianie nowych pracowników w miejsce tych, którzy porzucili pracę, to przecież nie małe koszty).

 

  • Przełożony. Relacje pracownika z przełożonym bardzo mocno wpływają na samopoczucie pracownika, na poczucie jego własnej wartości, na jego zaangażowanie i efektywność w pracy. Informacja zwrotna w tym aspekcie może wskazywać na potrzebę przeprowadzenia szkoleń dla kierowników (wszystkich lub wybranych). Szkolenia w zależności od uzyskanych wyników mogą dotyczyć kompetencji merytorycznych lub doskonalenia umiejętności przywódczych i zdolności komunikacyjnych. Oczekiwanym efektem szkoleń liderów jest wzrost potencjału całych zespołów. Warto tutaj dodać, że badając spojrzenie pracowników na ich relację z przełożonymi, można również wykryć objawy mobbingu w pracy.

 

  • Innym przykładem może być informacja zwrotna od pracowników z pogranicza obszarów organizacji pracy i komunikacji. Jeśli pracownicy wskazują na niezadowolenie z precyzyjności stawianych wobec nich oczekiwań, z dostępu do potrzebnych informacji lub po prostu sygnalizują, że nie do końca wiedzą, co mają robić w pracy, to powinien to być impuls do podjęcia m.in. takich działań jak analiza stanowisk pracy i przypisanych do nich obowiązków oraz analiza sposobów delegowania zadań.

 

  • Na koniec weźmy jeszcze pod uwagę opinie pracowników na konkretny aspekt związany z rozwojem, mianowicie szkolenia. Być może firma dba o to, by szkolić pracowników i rzeczywiście regularnie wysyła kolejne działy na zaplanowane warsztaty. Pracownicy natomiast mogą oceniać szkolenia jako niedopasowane do ich stanowisk pracy, uważają je za zbyt teoretyczne mające niewiele wspólnego z ich pracą na co dzień lub zwyczajnie są z nich niezadowoleni. Co można zrobić z takim wynikiem? Można zacząć od zmiany sposobu przydzielania szkoleń! Chodzi tu o danie większej swobody pracownikom w wyborze konkretnych tematów, tak by poczuli, że mają wpływ na swój rozwój. Zatem zamiast przypisywania pracownika do danego szkolenia, może lepiej przedstawiać mu koszyk propozycji (z obszarów które są istotne na danym stanowisku pracy), by sam zdecydował. Dalej można lepiej doprecyzowywać treści ze szkoleniowcami.

 

Powyżej przedstawiłem tylko kilka aspektów, które mogą się zmienić w firmie po przeprowadzeniu badania satysfakcji. Mogą, ale nie muszą! Zmienią się wtedy, kiedy osoby odpowiedzialne za badanie w swojej organizacji będą świadome danej sentencji:

Badamy po to by zyskać informację! Informację mamy po to, by działać!

 

 

mgr Rafał Matczyński

 

21 grudnia 2018

Designed by Pracownia dla Rozwoju Spółka z o.o.

Pracownia dla Rozwoju Spółka z o.o.

NIP: 779-244-15-44  KRS: 0000612041
Bank Zachodni WBK S.A.

45 1090 1346 0000 0001 3249 7320

 

adres do korespondencji:

60-159 Poznań, ul. Galileusza 12A m. 16

mail: kontakt@pracowniadlarozwoju.pl 

tel. 535 808 077

Badania marketingowe Poznań, Agencja badawcza Poznań
wiadomość:
e-mail:
telefon do kontaktu:
Wyślij
Wyślij
Formularz został wysłany - dziękujemy.
Proszę wypełnić wszystkie wymagane pola!

 kontakt

Wysyłając tę wiadomość zgadzasz się na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych w związku z wysłaniem zapytania przez formularz kontaktowy. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do poprawnego przetworzenia zapytania. Zostałeś poinformowany, iż przysługuje Ci prawo dostępu do swoich danych, ich poprawiania, lub żądania zaprzestania ich przetwarzania. Administratorem danych osobowych jest PRACOWNIA DLA ROZWOJU Sp. z o.o.

Agencja badawcza Poznań, badania marketingowe Poznań, badania Poznań